면접 시 지원자에게 어떤 질문을 해야 하나요?

신입사원 채용은 지원자 뿐만 아니라 기업 전체에 즐거운 일입니다. 특히 선택된 후보자가 유사한 직책에서 충분한 경험을 가진 우수한 자격을 갖춘 전문가인 경우. 그러나 불행히도 항상 채용 관리자가 공석에 적합한 사람을 선택할 수 있는 것은 아닙니다.

잘못된 인사 정책을 실행하는 것은 회사에서 큰 문제의 주요 원인입니다. 그렇기 때문에 신입사원 선발 과정은 매우 신중하게 접근해야 합니다. 고용 계약을 체결하기 전에 특정 질문을 해야 하는 인터뷰를 수행하는 것이 중요합니다. 그들에 대한 대답은 신청자와 기업 자체의 운명에 결정적입니다.

각 HR 전문가 또는 채용 관리자는 공석에 대한 후보자와 인터뷰를 수행하기 전에 행사 계획. 소개가 들어있습니다 후보자와의 친분, 회사 및 활동에 대한 이야기, 신청자의 의무 및 요구 사항 목록. 다만, '신청인과의 친분' 계획이라는 점에 각별한 주의를 기울였다.그것은 포함해야합니다 공석의 세부 사항과 관련된 주제.

모든 인터뷰는 "자신에 대해 말해주세요"라는 질문으로 시작됩니다. 답은 표면 자체에 있는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 이것은 사실과 거리가 멀다. 모든 사람이 몇 분 안에 자기 소개를 할 수 있는 능력이 주어지는 것은 아니기 때문에 많은 지원자가 탈락합니다. 제시된 이야기의 고용주는 사람의 삶의 우선 순위를 결정할 수 있습니다. 질문에 대한 대답은 논리적 사슬을 가져야 합니다. 어디에서 지원자의 말과 행동을주의 깊게 모니터링해야합니다.

후보자가 자신의 성격에 특별한주의를 기울이고 친구, 친척 및 사랑하는 사람을 언급하면 ​​사람의 우선 순위는 자유로운 삶에 속하지만 일하는 순간에는 없다는 것이 분명해집니다. 압축된 형식으로 제공되는 미니 프레젠테이션이 교육, 전문 기술 및 성과에 대한 정보를 전달한다면 그 사람은 완전히 일에 전념합니다.

우리 시대에 매우 적절한 질문: "이전 직장을 떠나는 이유." 이 질문은 후보자 성격의 특정 측면을 보여줍니다. 지원자가 이전 작업의 조직적 측면에 대한 세부 사항을 피하고 이전 동료를 더 비판한다면 잠재적 직원은 갈등 성격이라고 결론 지을 수 있습니다.

후보자가 과거 직장에 대한 기밀 정보를 공개하는 순간에 특별한주의를 기울여야합니다. 이것은 어떠한 경우에도 허용되지 않습니다.이를 통해 그가 떠날 때 회사 데이터를 경쟁 업체에 쉽게 전송할 수 있습니다. 그러나이 질문에 대한 명확한 대답은 잠재적 직원의 능력을 나타냅니다. 차례로, 채용 담당자는 마지막 직장을 떠나는 질문에 대한 정답에 대한 정보를 공유했습니다. 예를 들어, "경력 성장 부족", "이주로 인한 해고", "불편한 일정", "집에서 먼 거리". 인사담당자는 다음을 기억하는 것이 중요합니다. 이전 직장에서 지원자를 해고하는 것이 항상 그의 무능력을 나타내는 것은 아닙니다.

또 다른 필수 면접 질문은 "예상 급여". 제공된 답변은 고용주가 잠재적 직원이 자신의 분야에서 얼마나 전문적인지 이해할 수 있는 기회를 제공합니다. 지원자가 이전 급여에 비해 10% 인상된 수치를 지명하면 예의범절로 간주됩니다. 이것은 후보자가 자신의 의무를 알고 있고 낮은 자존감으로 고통받지 않으며 자신의 능력을 현실적으로 평가한다는 것을 시사합니다.

보다 복잡한 산업 분야의 전문가는 이전 수입의 30% 인상된 임금을 기대할 수 있습니다. 지원자가 이전 직장보다 낮은 급여를 받고 싶다고 보고한다면 그는 자신이 없는 것입니다.

"몇 년 후의 자신의 모습은?" - 지원자의 유망한 측면을 여는 중요한 질문. 대답에 따라 고용주는 특정 결론을 내릴 수 있습니다. 이 질문에 대한 대답이 일하는 순간에 영향을 미치고 직장에서 자신을 증명하려는 사람의 열망을 보여주는 경우, 지원자는 회사에서 발전할 준비가 되어 있을 뿐만 아니라 회사 활동에 기여할 준비가 된 진정한 전문가입니다.. 후보자의 답변이 학력이나 가족과 관련된 것이라면 주의해야 합니다. 이것은 사람이 기업의 작업 활동에서 자신을 보지 않는다는 것을 의미합니다.

"일을 구한 지 얼마나 되었습니까?" 논리적 사슬에 따르면 이 질문은 인터뷰의 마지막 단계에서 해야 합니다. 제공된 답변을 통해 잠재 직원의 역량을 식별하고 그의 책임을 확인하며 노동 시장의 수요를 결정할 수 있습니다. 채용담당자는 지원자가 3개월 이상 구직 중인 경우 각별히 주의해야 합니다. 그러한 긴 기간은 그 사람이 고용에별로 관심이 없다는 것을 나타냅니다. 그러나 잠재적 고용주가 미래의 부하 직원에게 과도한 요구를 할 때가 있습니다. 게다가, 이 기간은 정당하다 후보자가 같은 회사에서 계속 근무하면서 새로운 일자리를 찾는 경우.

설문의 마지막 단계에서 후보자는 자신의 강점과 약점에 대해 질문해야 합니다. 인터뷰 중이 질문을 통해 고용주는 지원자의 편집 된 이미지를 보완하여 그가 좋은 지원자인지 여부를 결정할 수 있습니다.잠재적 직원이 우선 자신의 약점에 대해 이야기하면 그 사람은 자존감이 매우 낮습니다. 대답이 강한 성격에 대한 단어로 시작되면 지원자는 진정한 리더이며 모든 문제를 해결할 수 있습니다.

불행히도 모든 후보자가 필수 면접 질문에 명확하게 대답할 수는 없지만 채용 관리자는 표준 형식의 테스트 외에도 몇 가지 특이한 질문을 합니다. 그리고 이것에 놀라운 것은 없습니다. 오늘날 표준 면접 양식에 대한 정답을 찾는 것은 어렵지 않습니다. 온라인에 접속하여 여러 관련 사이트를 스크롤하는 것으로 충분합니다.

그러나 비표준 유형의 질문에 대한 답변을 찾는 것은 매우 어렵습니다. 면접에서 종종 후보자를 불안하게 만드는 것은 이 특이한 부분입니다. 그들의 목소리가 떨리기 시작하고 답변에 혼란이 생겨 지원자가 더 개방적입니다.

게다가, 특이한 질문을 통해 고용주는 스트레스 상황에서 신속하게 대응하는 후보자의 능력을 평가할 수 있습니다. 잠재적인 직원이 유머 감각이 있는지 여부에 따라 얼마나 수완이 있는지 알아보십시오. 그러나 고용주는 어떤 형태의 질문도 어떤 경우에도 개인의 국적, 종교 및 개인 생활과 관련되어서는 안 된다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

다음으로 지원자의 자질을 이해할 수 있는 불편한 질문 목록을 고려하는 것이 좋습니다.

• “회사 경영진이 귀하의 직책에 속하지 않는 업무를 할당했습니다. 당신은 무엇을 할거야?"
• “재활용에 대한 당신의 태도는 어떻습니까?”
• "사람이 더 효율적으로 일할 수 있는 방법은 무엇이라고 생각합니까?"
• "가장 소중한 꿈을 말해봐."
• "자동차에 둥근 핸들이 있는 이유는 무엇입니까?"

이러한 질문에 대한 답변에는 논리적 및 수학적 작업을 제외하고는 구체적인 내용이 없습니다. 그럼에도 불구하고 얻은 결과를 통해 고용주는 신청자의 수완을 평가하고 어려움이 발생할 때 얼마나 빨리 결정을 내리고 일반적으로 비표준 상황에 반응하는지 이해할 수 있습니다.

면접에 합격한 지원자의 답변을 분석할 때 자신감을 보여주고 복잡한 문제에서 매우 빠르게 결정을 내리고 자신의 생각을 정확하게 표현할 수 있는 지원자를 선호해야 합니다.

지원자를 알아가는 과정에서 묻는 질문에 대한 정답은 지원자가 추론하는 과정만큼 중요하지 않습니다.. 지원자의 모든 답변을 통해 채용 관리자는 잠재적 직원의 성격을 묘사하고 그가 이 공석에 적합한지 여부를 결정할 수 있습니다.

인터뷰가 끝나면 고용주는 예비 요약을 작성해야 합니다. 그리고 사진이 최대한 완성되기 위해서는 공석 신청자로부터 최대한 많은 정보를 얻어야 합니다. 관련 메모는 그 사람의 이력서에 표시됩니다. 메모는 신청자의 개인적 특성을 공개해야 합니다. 또한 대화에 대한 일반적인 인상이 있어야 합니다. 5점 척도 또는 특정 단어에 대한 진부한 평가가 될 수 있습니다.

회사의 대표가 신입사원을 채용하는 경우 그는 모집 관리자의 결론에 대해 확실히 알게 될 것입니다.. 최종 결정을 내리기 위해 다시 인터뷰를 하고 싶을 수도 있습니다.